RA Lenas Tilman Götz, Schriesheim:

Das Arbeitszeugnis und die Streitigkeiten um Formulierungen vor Gericht

Vor den Arbeitsgerichten wird eine Vielzahl so genannter Zeugnisstreitigkeiten geführt. Es geht dabei in den meisten Fällen um Formulierungen.

Solche Streitigkeiten sind mit den Mitteln der Zivilprozessordnung  m.E. nicht justitiabel. Denn legte man den Maßstab der ZPO an, müsste man über jede bestrittene und hinreichend substantiierte Behauptung bei Vorliegen eines entsprechenden Beweisangebots Beweis erheben. Dies ist in der Regel bei länger andauernden Arbeitsverhältnissen unmöglich. Hinzu kommen die Schwierigkeiten bezüglich divergierender Leistungserwartung und Leistungsbeurteilung. Der vorliegende Beitrag setzt sich – trotz der kritischen Vorbemerkungen – mit den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Zeugnisberichtigungsprozessen auseinander.

ARBEITSZEUGNIS CHECK

Anspruch auf das Arbeitszeugnis gemäß § 109 Abs. 1 GewO

Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber im Grundsatz aus § 109 Abs. 1 GewO einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Der Zeugnisanspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis gemäß § 109 Abs. 1 S. 3 GewO auf „Leistung und Verhalten“ zu erstrecken. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch des Arbeitnehmers indem er ihm ein Zeugnis erteilt, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07 = NZA 2008, S. 298ff.). Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer gerichtlich dessen Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht der Arbeitnehmer damit keinen dem Gesetz fremden Berichtigungsanspruch geltend, sondern er begehrt weiterhin die Erfüllung des originären Anspruchs aus § 109 Abs. 1 GewO (vgl. BAG v. 21.06.2005, Az: 9 AZR 352/04 = NZA 2006, S. 104ff., BAG a.a.O.).

ZEUGNIS NEUFORMULIERUNG

Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit

Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zweck. Dem Arbeitnehmer dient es regelmäßig als Bewerbungsunterlage. Für Dritte, insbesondere künftige Arbeitgeber, ist es Grundlage der Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung und sein Sozialverhalten beurteilt. Inhaltlich muss das Zeugnis daher den Geboten der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit gerecht werden (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07 = NZA 2008, S. 298ff.; BAG v. 21.06.2005, Az: 9 AZR 352/04). Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich frei in der Wahl seiner Formulierungen (vgl. BAG a.a.O. sowie BAG v. 14.10.2004, Az: 9 AZR 12/03).

„Darlegungs- und Beweislast“ beim Arbeitszeugnis: Wer muss was beweisen?

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer, der die Erteilung eines bestimmten Zeugnisses verlangt, die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich der Zeugnisanspruch ergibt. Auch im sog. „Berichtigungsprozess“ verbleibt es bei den allgemeinen Grundsätzen bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer, der eine überdurchschnittliche Beurteilung begehrt, hat daher die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen (vgl. nur BAG v. 14.10.2004, Az: 9 AZR 12/03). Denn § 109 Abs. 1 GewO begründet keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, sondern allein auf ein leistungsgerechtes. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen. Dabei ist dem Arbeitgeber zwingend ein gewisser Beurteilungsspielraum zuzubilligen, der aus den bisherigen Erfahrungen mit anderen Arbeitnehmern und deren Beurteilung resultiert (vgl. BAG a.a.O.). Der gerichtliche Prüfungsmaßstab ist insoweit eingeschränkt. Die dargestellten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast werden in Ausnahmefällen modifiziert. Der Arbeitgeber ist insbesondere an bisherige Erfüllungsversuche (vgl. BAG v. 21.06.2005, Az: 9 AZR 352/04) sowie an ein Zwischenzeugnis gebunden (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07). Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses in der Regel an den Inhalt eines zuvor von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitgebers dies rechtfertigen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast hierfür (vgl. BAG v. 16.10.2007, Az: 9 AZR 248/07).

Bestimmung einer befriedigenden Leistung als Durchschnitt ist willkürlich

Diese Grundsätze werden in der jüngeren Vergangenheit zunehmend in Frage gestellt. Nicht nachvollziehbar ist, warum das Bundesarbeitsgericht eine durchschnittliche Leistung bei der Note „befriedigend“ annimmt und danach die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast vornimmt. Die Bestimmung einer befriedigenden Leistung als Durchschnitt ist willkürlich. Es handelt sich dabei nur um das Notenmittel der üblichen Notenskala. Bedenklich wird diese Rechtsprechung aber spätestens dann, wenn durch Studien belegbar ist, dass der tatsächliche Notenschnitt in Arbeitszeugnissen besser oder schlechter als der vom BAG festgelegte ist. Bereits im Jahr 2011 haben Düwell/Dahl festgestellt, dass bei 802 untersuchten Zeugnissen der Notendurchschnitt erheblich besser als befriedigend war (vgl. Düwell/Dahl, NZA 2011, S. 958). Zutreffend hat dementsprechend das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 21.03.2013, Az: 18 Sa 2133/12 entschieden, dass der Arbeitgeber aufgrund dieser Änderungen der Zeugnisnoten jede Leistungs- und Verhaltensbeurteilung beweisen muss, die schlechter als  „gut-sehr gut“ ist.

Alles bleibt wie bisher: Urteil des BAG vom 18.11.2014 bestätigt bisherige Rechtsprechung

Mit Urteil vom 18.11.2014 hat das Bundesarbeitsgericht nun seine bisherige Rechtsprechung bestätigt (Az. 9 AZR 584/13). Es bleibt dennoch zu hoffen, dass das Bundesarbeitsgericht endlich justitiable Maßstäbe für die Instanzgerichte aufstellt und seine bisherige Rechtsprechung an die tatsächlichen Veränderungen des Zeugnismarktes anpasst.

Auskünfte über den Bewerber einholen – was ist erlaubt?

In englischsprachigen Ländern sind im Gegensatz zur langjährigen Kultur in Deutschland qualifizierte Arbeitszeugnisse gänzlich unbekannt.

Andere Länder, andere Sitten

Dort ist es üblich, die Telefonnummern der letzten Arbeitgeber in der Bewerbung anzugeben. Eine feine und einfache Sache, denn der mögliche zukünftige Chef kann sich so direkt beim vorherigen Arbeitgeber über den Kandidaten informieren. In Deutschland ist die Angabe einer Kontaktperson früherer Arbeitsstellen in der Bewerbung nicht der Standard. Für die Einholung von Erkundigungen ist die Erlaubnis des Bewerbers zwingende Voraussetzung. Wer dies nicht beachtet, verstößt gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Für die Mehrheit der deutschen Personalentscheider bildet jedoch nach wie vor das qualifizierte Arbeitszeugnis gemeinsam mit dem persönlichen Vorstellungsgespräch die Grundlage für ein JA oder NEIN zum möglichen künftigen beruflichen Miteinander.

ARBEITSZEUGNIS PRÜFUNG

Das Arbeitszeugnis – uralt, unverzichtbar und unvergänglich

Seit Januar 1900 ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert. Stand anfangs noch die Beschreibung von Tugenden wie Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit im Mittelpunkt (siehe auch: “Aus der Zeugnishistorie” von www.stolze-zeugnisse.de), so kommt es jetzt auf die Leistungsbeurteilung sowie die Verhaltensbeurteilung und die soziale Kompetenz an.

Arbeitszeugnisse sind bei einer Bewerbung in Deutschland unverzichtbar. Schon das Fehlen eines Zeugnisses wirft beim Personalentscheider Fragen auf und kann im ungünstigsten Fall Ursache dafür sein, dass Sie die erste Bewerbungsrunde nicht überstehen.

All zu oft wurde der Abgesang auf das Arbeitszeugnis angestimmt – vergeblich, denn die über 100jährige deutsche Zeugniskultur wird sich auch in Zukunft durchsetzen. “Zeugnisse stecken voller Phrasen” pauschalieren die einen, “Zeugnisse werden von den Mitarbeitern selbst geschrieben und enthalten keine echten Leistungsbeurteilungen mehr” rufen die anderen. Weit gefehlt. Es geht hier einzig und allein um Ihren persönlichen Anspruch an die Qualität eines Zeugnisses, gleich ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind.

Die Zeugnissprache ermöglicht mit all ihren Facetten eine umfassende und differenzierte Beurteilung. Dabei kommt sie ganz ohne den geheimnisvollen Zeugnis-Code aus, den so viele Pseudo-Experten ihr unterstellen.

ARBEITSZEUGNISGENERATOR

Arbeitnehmer-Datenschutz setzt klare Grenzen

Zurück zum “Erkundungsanruf” beim ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers. Über ein Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz beraten die Politiker derzeit. Bis dieses in Kraft treten wird, gelten die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes, kurz BDSG. Persönliche Daten muss der Personalentscheider deshalb zunächst weiterhin direkt beim Bewerber erfragen. Nur mit dessen ausdrücklicher, schriftlicher Einwilligung ist die Nachfrage beim Ex-Arbeitgeber zulässig, siehe hierzu § 13 (2) Nr. 2 BDSG. Auskünfte zum Arbeitszeugnis betrifft diese Regelung jedoch nicht. Denn nach § 28 (2) Nr. 2a BDSG wahrt der zukünftige Chef mit dem Datenabgleich seine berechtigten Interessen.

Das Auskunftsrecht (§ 19 BDSG) über erhobene und weitergegebene Daten des Arbeitnehmers gilt für beide Dienstherren. § 19 a) BDSG verpflichtet den ehemaligen Chef, im Fall nicht autorisierter Anfragen unaufgefordert den Betroffenen zu informieren. So fordert es das Gesetz.

DZP-TIPP:  Erstellen Sie anspruchsvolle, qualifizierte Arbeitszeugnisse mit unserem Online-Zeugnisgenerator. Für Fach- und Führungskräfte und ganz ohne Geheimcode.

Das fehlende Arbeitszeugnis in der Bewerbung erwähnen oder lieber verschweigen?

Sie haben ein tolles Stellenangebot gefunden und möchten sich bewerben. Doch beim Schreiben der Bewerbung stellen Sie mit Schrecken fest, dass ein Arbeitszeugnis fehlt.

Hatten Sie von diesem Arbeitgeber gar kein Arbeitszeugnis erhalten – oder haben Sie Ihr Arbeitszeugnis verloren? Finden Sie hier wichtige Tipps, was Sie jetzt tun können.

ARBEITSZEUGNIS BEWERTEN LASSEN

Jedem zehnten Bewerber fehlen Arbeitszeugnisse oder geht ein Arbeitszeugnis verloren. Die Gründe sind unterschiedlich. Beispielsweise führt eine Trennung im Streit vom alten Arbeitsplatz oft dazu, dass der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis “vergisst” und der Arbeitnehmer nicht nachhakt. Es gibt aber auch harmlose Gründe, weshalb Sie das Zeugnis nicht finden – z. B. führen Umzüge oftmals dazu, dass ein Arbeitszeugnis nicht mehr auffindbar ist.

Ich habe mein Arbeitszeugnis verloren, was nun?

Ein verlorenes, aber bereits einmal ausgestelltes Zeugnis kann problemlos beim ehemaligen Arbeitgeber nachgefordert werden. Dieser ist im Rahmen des Zumutbaren verpflichtet, Ihnen ein neues Zeugnis auszustellen. Der Zeugnisanspruch ist unabhängig vom Verschulden, besteht jedoch nur so lange, wie der Arbeitgeber über Ihre Personalunterlagen verfügt.

ARBEITSZEUGNIS SCHREIBEN LASSEN

Das fehlende Arbeitszeugnis in der Bewerbung erwähnen oder lieber verschweigen?

Beide Varianten sind ungünstig, da sie vom Personalverantwortlichen so interpretiert werden können, dass ein schlechtes Zeugnis offensichtlich bewusst vorenthalten wird. Berufserfahrene BewerberInnen hängen in chronologisch absteigender Reihenfolge ihre Arbeitszeugnisse der Bewerbung an. Fehlt ein Arbeitszeugnis, können Sie eine Zusatzseite einfügen. Auf dieser sollten Sie Firma, Position, Beschäftigungsdauer und eine kurze Begründung notieren, weshalb kein Zeugnis vorliegt.

Alle Beschäftigten haben einen rechtlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Hierzu zählen auch leitende Angestellte, Geschäftsführer, Teilzeitkräfte, Aushilfen und Angestellte mit befristeten Arbeitsverträgen. Fordern Sie Ihr Arbeitszeugnis schriftlich per Einschreiben an.

Verjährungsfristen für Arbeitszeugnisse

Machen Sie innerhalb der Frist Ihren Anspruch nicht geltend und hat sich der Arbeitgeber darauf eingerichtet, dass kein Zeugnis mehr angefordert wird, ist das Recht darauf “verwirkt”. Das kann z.T. schon nach einigen Monaten sein. Ist die Frist noch nicht verstrichen und eine Neueinstellung scheitert nachweislich daran, dass ein Arbeitszeugnis fehlt, kann Ihr ehemaliger Arbeitgeber zur Schadenersatzzahlung verpflichtet werden.

Ist die entleihende Firma befugt, ein Arbeitszeugnis auszustellen?

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt natürlich genauso für Beschäftigte einer Arbeitnehmerüberlassung, kurz Zeitarbeits-Firma. Viele Zeit- und Leiharbeiter sind jedoch verunsichert, wer das Arbeitszeugnis ausstellt, da das Modell der Zeitarbeit auf einem Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitnehmer, Zeitarbeits-Firma und Entleiher-Firma basiert.

ZEUGNIS SCHREIBEN LASSEN

Was bedeutet Zeitarbeit?

Die Zeitarbeits-Firma entsendet einen bei ihr unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer zu einem anderen Unternehmen (Entleiher). Der Arbeitgeber jedoch bleibt die verleihende Firma. Daher ist diese auch für sämtliche organisatorischen Aufgaben zuständig, so zum Beispiel für die Berechnung und Auszahlung des monatlichen Entgelts, die Abführung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sowie die Abwicklung der Urlaubsansprüche. Zudem ist die Zeitarbeits-Firma der Ansprechpartner, wenn es darum geht, ein Arbeitszeugnis auszustellen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht direkt in der Zeitarbeits-Firma arbeitet, sondern von ihr an ein Unternehmen ausgeliehen wird. Damit Beurteilungen über die Leistungen und das Arbeitsverhalten möglich sind, hat die entleihende Firma eine sogenannte Mitwirkungspflicht. Konkret, sie ist verpflichtet, der Zeitarbeitsfirma Auskünfte zu erteilen, beispielsweise in welchen Bereichen der Arbeitnehmer eingesetzt wurde und welche Aufgaben er übernommen hat. Auch Beurteilungen zu den erbrachten Leistungen und zum Verhalten des Arbeitnehmers gehören zu den Pflichten der entleihenden Firma. Mithilfe dieser Informationen kann die Zeitarbeits-Firma ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellen.

ARBEITSZEUGNIS ÜBERPRÜFEN LASSEN

Häufige Berufe in der Zeitarbeit

Zu den häufigsten Berufen, die bei Arbeitnehmerüberlassungen vermittelt werden, zählen neben Bürokaufmann und Sekretärin vor allem Lagerarbeiter, Monteure, Lackierer, Schweißer, Gebäudereiniger, Dreher, Staplerfahrer und Datentypisten. Mit diesen Arbeitskräften will die entleihende Firma Spitzenzeiten bei hoher Auftragslage bewältigen ohne das Stammpersonal aufrüsten zu müssen.

Ist die entleihende Firma ebenso befugt, ein Arbeitszeugnis auszustellen?

Da der Arbeitnehmer einen Vertrag mit der Zeitarbeits-Firma geschlossen hat, kann auch nur diese ein Arbeitszeugnis ausstellen. Mit der Entleiherfirma besteht kein Vertrag. Aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer auch von dieser Firma kein Arbeitszeugnis erwarten. Jedoch ist die entleihende Firma dazu berechtigt, dem Arbeitnehmer freiwillig ein zusätzliches Zeugnis zu erteilen. Dies dient dem Ziel, dass die entleihende Firma die sehr guten Leistungen des Arbeitnehmers zusätzlich honorieren kann. Wichtig ist in diesem Fall allerdings, dass im Schriftstück eindeutig angegeben wird, dass der Arbeitnehmer über eine Zeitarbeits-Firma zum Unternehmen gekommen ist und er bei der entleihenden Firma nicht direkt angestellt war. Im anderen Fall könnte das Zeugnis für eine unnötige Verwirrung sorgen. DZP-TIPP:  Bitten Sie als Leiharbeiter die entleihende Firma um ein separates Zeugnis, das Ihre Leistungen und Tätigkeiten beschreibt. Da der Leiharbeiter der entleihenden Firma geholfen hat, die Aufträge termingerecht abzuarbeiten, sollte ein separates Arbeitszeugnis als Form des Dankes selbstverständlich sein.

Wenn ein Arbeitszeugnis sich sehen lassen kann

Welche Anforderungen stellen Sie an eine gute Augenoptikerin? Wann würden Sie ihr ein gutes, vielleicht sogar sehr gutes Arbeitszeugnis ausstellen? Schließlich geht es um Ihre Augen, um eines Ihrer Sinnesorgane, um Ihren ganz persönlichen Licht-Blick.

Augenoptikerin zu sein bedeutet, viele Fähigkeiten und Talente zu haben. Einerseits fungiert die Augenoptikerin als fachkundige Beraterin, die das Für und Wider eines bestimmten Brillengestells zu vermitteln weiß, ohne jedoch aufdringlich zu wirken. Andererseits ist sie Physikerin, die sich mit konkaven und konvexen Linsen auskennt. Darüber hinaus betätigt sich die Augenoptikerin als Handwerkerin, wenn sie Korrektionsgläser in die Brillenfassungen einarbeitet und zeigt ihren kaufmännischen Blick, wenn sie Ware bestellt und berechnet.

ARBEITSZEUGNIS BEWERTUNG

Das Tätigkeitsfeld der Augenoptikerin

AugenoptikerInnen sind überwiegend im Optiker-Fachgeschäft tätig, darüber hinaus auch in der augenoptischen Industrie oder in der refraktiven Chirurgie einer Augenklinik. Ihr Tätigkeitsgebiet umfasst die Beratung der Kunden, die Durchführung von Sehtests, das Messen des Augenabstandes und des Zentrierpunktes, das Bestimmen der Sehstärke, das Auswählen der passenden Glasstärke sowie das Ausrichten der Gläser nach ihrem Mittelpunkt. Außerdem das Schleifen der Gläser, das Anpassen an das Brillengestell sowie das anschließende Einsetzen; zu den weiteren Aufgaben gehört das Reparieren von Brillen, das Erledigen der Buchhaltung, das Bestellen der Ware und nicht zuletzt die Dekoration des Schaufensters.

ZEUGNISGENERATOR

Das Arbeitszeugnis für die Augenoptikerin

Auf die Zeugnissprache übertragen, dürfen folgende Formulierungen in einem guten Arbeitszeugnis der Augenoptikerin nicht fehlen:

• Die Motivation: Achten Sie darauf, dass Ihre Arbeitsbereitschaft mit einer “stets guten Leistungsmotivation” beschrieben wird.
• Die Befähigung: Das Können sollte mit einer Formulierung wie “stets gute Übersicht, auch in Situationen mit regem Geschäftsbetrieb” ausgedrückt werden.
• Das Fachwissen: Ihre “soliden Fachkenntnisse und die Nutzung des Weiterbildungsangebotes mit stets gutem Erfolg” sind Pflichtbestandteile des Zeugnisses.
• Die Arbeitsweise: Prüfen Sie, ob Sie die Wörter “stets selbstständig und mit großer Sorgfalt und Genauigkeit” finden können.
• Das Arbeitsergebnis: War die Qualität Ihrer Arbeit konstant gut?
• Das Sozialverhalten: Wichtig sind hier die Kontaktfähigkeit, Ihr Gesprächsverhalten, die Kundenzufriedenheit, z. B. “Sie hat unsere Kunden stets zuvorkommend und fachgerecht bedient.”

ARBEITSZEUGNIS SCHREIBEN LASSEN

Die Augenoptikerin und der Arbeitszeugnis Generator – das passt perfekt!

Um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für eine Augenoptikerin oder einen Augenoptiker zu erstellen, nutzen Sie am besten den Arbeitszeugnis Generator von Das Zeugnis Portal. Neben den Berufsbildern des Augenoptikers, des Augenoptikergehilfen und des Augenoptikermeisters werden viele weitere Tätigkeitsbeschreibungen vorgeschlagen, die mit lediglich einem Klick automatisch in das Arbeitszeugnis übernommen werden. Das generierte Zeugnis enthält sämtliche Zeugnisbestandteile, die ein qualifiziertes Arbeitszeugnis umfasst. Wählen Sie aus den Notenstufen von sehr gut bis ausreichend – und innerhalb der Notenstufen aus einer Vielzahl perfekt formulierter Textbausteine.

DZP-TIPP:  Erstellen Sie das qualifizierte Arbeitszeugnis für die Augenoptikerin mit dem Arbeitszeugnis Generator von Das Zeugnis Portal. Einfach, schnell und perfekt.