Arbeitszeugnis Wahrheit  – ein Drahtseilakt im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis Wahrheit – Laut dem Urteil  BAG 17.2.1988 – 5 AZR 638/86 besteht der Grundsatz der Wahrheitspflicht für Arbeitgeber. Bedeutet laut Arbeitsrecht: diese dürfen im Arbeitszeugnis nur Inhalte unterbringen, die auch der Wahrheit entsprechen. Das Urteil geht von folgendem Sachverhalt aus: Ein Zeugnis ist nur dann mit der Wahrheit ausgestattet wenn dieses zeitnah zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wurde.

Denn: das menschliche Gehirn vergisst manche Dinge im Laufe der Zeit und bei Führungswechseln ist der Mitarbeiter der neuen Person nicht bekannt. Entsprechend kann der Aussteller auch kein Zeugnis schreiben, welches der Wahrheitspflicht nachkommt.

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Konflikte bezüglich der Pflicht im Arbeitszeugnis Wahrheit und Wohlwollen auszudrücken

An dieser Stelle wird es heikel. Denn: der Arbeitgeber darf keine negativen Formulierungen in das Arbeitszeugnis übernehmen. Aber er soll dennoch bei seiner Beurteilung immer ein, der Wahrheit entsprechendes Zeugnis, ausstellen.

Wie soll das zum Beispiel funktionieren wenn die Arbeit des Arbeitnehmers nur  der Note befriedigend bis mangelhaft entsprach? Hier treffen sich diese zwei Bestimmungen und machen es dem Personalchef schwer.

Heraus kommen dann Schreibweisen nach einer Kündigung wie z.B.: “Frau Müller bemühte sich, die aufgetragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigen.” oder “Frau Meier erledigte die aufgetragenen Arbeiten nach bestem Gewissen.”

Hier tauchen keine offensichtlich negativen Bewertungen auf, sind aber dennoch in der Formulierung enthalten. Die Wahrheitspflicht hält also auch dazu an, die tatsächliche Arbeit auch dann zu bewerten wenn diese mangelhaft oder nicht ausreichend war, ohne diese nicht wohlwollend zu formulieren.

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Wenn das Arbeitszeugnis nicht der Wahrheit entspricht

Sollte der Aussteller eines Zeugnisses dieses nicht so formulieren, wie die Tätigkeit wirklich ausgeübt wurde, hat der ehemalige Mitarbeiter ein Recht auf Verbesserung. Dieses wird natürlich oft dann in Anspruch genommen wenn wichtige Formulierungen oder Inhalte fehlen. Auch eine zu kurze Stellenbeschreibung  oder Rechtschreibfehler enthalten begründen einen Anspruch.

Nach Bundesarbeitsgericht 9 AZR 352/04 müssen Mängel behoben werden, wobei der Inhalt jedoch nicht mehr verändert werden darf.

Das LAG Frankfurt (25.09.2003 – 2 Sa 159/03) legte fest, dass sogar Schadenersatzansprüche an den Arbeitgeber gestellt werden können. Dies ist dann der Fall, wenn durch sein fehlerhaftes oder nicht wohlwollendes Zeugnis Arbeitsstellen wegen Ablehnung nicht angetreten werden können. Allerdings braucht es einen Nachweis, dass und warum nicht eingestellt wurde; dieser ist in der Praxis schwierig zu erbringen.

DZP-TIPP: Auch wenn sich im Arbeitszeugnis Wahrheit und Wohlwollen manchmal ausschließen, achten Sie darauf, dass das Zeugnis möglichst objektiv ausfällt.

Rechtsanwältin Maria Dimartino, Eppelheim:

Viele Personaler setzen Software zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses ein

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Es wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Dieser Anspruch ist in der Gewerbeordnung geregelt. In § 109 GewO heißt es: „Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.“

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Notwendigkeit eines Zwischenzeugnisses

Manchmal kann es auch sinnvoll sein, sich während eines Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Vorgesetzte wechselt oder man schon lange im Betrieb beschäftigt ist – aber die Leistung noch nie bewertet worden ist. Ein Zwischenzeugnis kann auch notwendig sein, wenn man sich aus dem Arbeitsverhältnis heraus um eine neue Beschäftigung bewirbt.

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Keine Personalabteilung – was nun?

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses stellt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer vor eine größere Hürde. Denn nicht jeder Arbeitgeber hat eine Personalabteilung zur Verfügung, die ein Arbeitszeugnis regelkonform erstellen kann. Denn ein Zeugnis hat einen ganz bestimmten Aufbau und lebt von Schlüsselwörtern. Die Bewertung der Leistung und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt durch sprachliche Formulierungen (“Zeugnissprache”), die Schulnoten von „sehr gut“ bis „mangelhaft“ entsprechen.

Zeugnisstreit vor dem Arbeitsgericht

Beim Versuch, sich schnell etwas scheinbar Brauchbares aus dem Internet zusammen zu kopieren, führt das in aller Regel dazu, dass man sich ebenso schnell vor dem Arbeitsgericht in einem Zeugnisstreit wieder findet. Viele Personalabteilungen greifen mittlerweile für die Erstellung von Zeugnissen auf Software zurück, um sicher zu gehen, dass alle Sätze einem gewissen Standard entsprechen und es nicht zu ungewollten Rechtsstreitigkeiten kommt. Eine Software kann die Erstellung und die Prüfung eines Zeugnisses erleichtern.

Zeugnissprache undurchsichtig und tückisch

Die Prüfung durch einen Fachkundigen ist zwar nicht völlig entbehrlich, denn oft können gute Formulierungen in der Gesamtschau oder aufgrund der Satzstellung auch negativ sein, aber es können schon viele Fehler eingrenzt werden. Für den Arbeitnehmer ist die Zeugnissprache undurchsichtig und tückisch, denn nicht alles, was gut klingt, ist auch gut. Beispielsweise der Satz „Er zeigte Fleiß und Eifer“ stellt gerade mal eine „ausreichende“ Leistungsbewertung dar. Die Zeugnissprache ist ständig im Wandel und unterliegt auch gewissen Trends, daher ist es wichtig, auf dem aktuellen Stand zu sein.

Fachbeitrag von:

Maria Dimartino
-Rechtsanwältin-
Schulstraße 5
69214 Eppelheim
Telefon: +49 6221 6734302
Mobil: +49 179 1081769
E-Mail: mail[at]jurvita.de
Web: http://www.jurvita.de

Wohlwollenspflicht vs. Wahrheitspflicht?

Das Arbeitsrecht gibt dem Arbeitgeber klare Vorgaben, wann und wie er ein Arbeitszeugnis ausfertigen muss.

So hat jeder Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht, eine Bewertung seiner Leistungen zu erhalten. Sollte das Arbeitszeugnis sich nicht an die rechtlichen Vorgaben halten, so kann dies eingeklagt werden oder geändert werden.

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Was ist die Wohlwollenspflicht des Arbeitgebers

Das Arbeitszeugnis stellt die Beurteilung der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers dar. Gleichzeitig ist es auch der Nachweis, dass es eine Beschäftigung gab. Der Gesetzgeber schreibt dem Arbeitgeber die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses vor, legt ihm aber Bedingungen auf. Diese Bedingungen lauten, er muss die Leistung des Arbeitnehmers wohlwollend und der Wahrheit entsprechend ausstellen. Darüber hinaus muss das Zeugnis ordentlich und fehlerfrei sein. Sind drei Jahre ins Land gezogen, dann tritt eine Verjährungsfrist in Kraft, das bedeutet, dass ab diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer keinerlei Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mehr hat. Diese Situation ist aber eher selten zu nennen, normalerweise wird das Arbeitszeugnis sofort im Anschluss an das Arbeitsverhältnis ausgestellt.

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Die Zeugnissprache

Die Wohlwollenspflicht ist ein rechtlicher Grundsatz, wie AGG oder Gerichtsurteile und es besteht für das Arbeitszeugnis eine Wohlwollenspflicht. Darunter ist zu verstehen, dass das Arbeitszeugnis keinerlei Informationen – auch keine codierten – dem Arbeitszeugnis zugefügt darf, die für den Arbeitnehmer bei späterer Jobsuche Schwierigkeiten bereiten könnten. Zu der verständigen Wohlwollenspflicht gehört, dass der Gesamteindruck des Arbeitnehmers im Fokus steht. Atypische Fehlleistungen oder kleinere Schwächen gehören nicht in ein Zeugnis. Gerade auch dann nicht, wenn es während der Kündigungsfristen zu Spannungen gekommen ist. Diese sollte beim Abfassen des Zeugnisses außen vor bleiben. Dazu gehört aber keine Lüge. Selbst wenn man dem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis ausstellen möchte, so sollte grobes, gerade für das weitere Arbeitsleben bestehende Fehlverhalten nicht weglassen werden. Generell kann gesagt werden, dass ein Zeugnis mit Wohlwollenspflicht dem Arbeitnehmer ausgestellt werden kann, aber es ist nicht richtig, dass es grundsätzlich nichts Schlechtes enthalten darf.

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Die Wohlwollenspflicht besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber hat also immer die Fürsorgepflicht dem Arbeitnehmer gegenüber zu beachten. Auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses oder wie es vom Bundesgerichtshof gesagt wurde: Der Arbeitgeber muss das Arbeitszeugnis mit verständiger Wohlwollenspflicht ausstellen, damit dem Arbeitnehmer die spätere Jobsuche auf dem Arbeitsmarkt nicht erschwert wird. Die Wohlwollenspflicht kollidiert oftmals mit der Wahrheitspflicht und dabei haben sich in der Praxis unterschiedliche Techniken und Formulieren (Zeugnissprache) hervorgetan. Die Wohlwollenspflicht eines Arbeitgebers zählt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. D.h. sollte sich der neue Arbeitgeber bei dem alten nach dem Mitarbeiter telefonisch erkundigen, so ist er an das Wohlwollen noch gebunden.

DZP-TIPP: Obwohl die Wohlwollenspflicht besteht sollten Sie sich darauf nicht verlassen. Bei uns können Sie Ihr Arbeitszeugnis online prüfen lassen.